Neue Zürcher Zeitung. Online. Talentspäher jagen Hochqualifizierte.

Gerangel um Schlüsselmitarbeiter
Um Spezialisten in Forschung und Entwicklung oder in Schlüsselfunktionen des Finanz- und Rechtswesens herrscht ein Gerangel. Firmen wie Roche unternehmen viel, um Kandidaten frühzeitig aufzuspüren.

Aus Neue Zürcher Zeitung am 22.10.2015

In der Welt des Sports, vor allem im Fussball, gibt es sie zu Tausenden, sogenannte Talent-Scouts, welche die Stars von morgen aufzuspüren versuchen. Wochenende für Wochenende klappern sie Wettkämpfe ab, um vielversprechende Nachwuchskräfte zu beobachten. Doch auch in grossen Konzernen sind Talent-Scouts zu finden, obschon das einer breiten Öffentlichkeit kaum bekannt ist. Für sie sind vor allem Fachkonferenzen oder wissenschaftliche Publikationen das, was für Talentspäher im Sport Rennen und andere Wettkämpfe sind. Hier hoffen sie fündig zu werden, wobei auch Social Media, allen voran professionelle Netzwerke wie Linkedin und Xing, ein wichtiges Betätigungsfeld sind.

Kein Geheimnis bei Roche
In der Schweiz beschäftigen mehrere Grosskonzerne wie die beiden Pharmaunternehmen Roche und Novartis, der Lebensmittelhersteller Nestlé sowie hier prominent vertretene ausländische Multis wie die aus dem Gesundheitssektor stammenden US-Firmen Johnson & Johnson (J&J), Biogen und Merck & Co. eigene Talent-Scouts. Im Fall von Roche umfasst das gesamte Team weltweit rund 40 Personen, wobei sieben Talent-Scouts allein für die Standorte in Basel und Kaiseraugst arbeiten. Die Gruppe J&J, deren Mitarbeiter in der Schweiz in erster Linie im Bereich der Medizintechnik (unter anderem DePuy Synthes) aktiv sind, in Zug aber auch eine Reihe von zentralen Dienstleistungen für Tochtergesellschaften aus aller Welt erbringen, hat hierzulande 16 Talentspäher im Einsatz. Roche macht aus der Arbeit mit Talent-Scouts kein Geheimnis. Dass der Konzern auf dieses Mittel der Personalrekrutierung zurückgreift, ist sogar im Geschäftsbericht vermerkt. Laut Wiebke Bräuer, die seit Anfang Jahr dem Talent-Scout-Team in Basel vorsteht, hat sich der Ansatz nach mehrjähriger Erfahrung bewährt. Er sei derart effektiv, dass Roche plane, weltweit weitere Talent-Scouts einzustellen.

Die Talentspäher des Basler Unternehmens nehmen typischerweise mit einem Kandidaten Kontakt auf, nachdem sie von einem internen Informanten einen Tipp erhalten haben. Urheber kann der Leiter einer Forschungseinheit sein, der sich mit der Entwicklung von Medikamenten gegen Alzheimer oder bestimmte Krebsleiden beschäftigt. Vielleicht war ihm der Kandidat durch einen herausragenden Vortrag an einer Tagung oder durch einen Beitrag in einer renommierten Zeitschrift aufgefallen. Die Talent-Scouts machen daraufhin als Erstes die Kontaktdaten ausfindig, wobei sie auch Social-Media-Gefässe wie Linkedin konsultieren. Danach setzen sie sich mit dem Kandidaten per Telefon oder E-Mail in Verbindung.

Die Talent-Scouts gäben sich dabei stets als Vertreter von Roche zu erkennen, betont Bräuer. «Verdeckte Geschichten» seien tabu. Auch werden die Kandidaten von den Talent-Scouts stets persönlich und nicht etwa von Headhuntern oder anderen externen Partnern angegangen. Es zeige sich immer wieder, fügt Bräuer hinzu, dass Kandidaten es bevorzugten, von Roche direkt angesprochen zu werden.

Dennoch sind auch die Talent-Scouts von Roche darauf bedacht, sich nicht aufzudrängen. Dies gilt vor allem dann, wenn ein Kandidat mit der gewünschten Qualifikation für eine vakante Stelle nicht unmittelbar zur Verfügung steht. Die Roche-Mitarbeiter melden sich in diesem Fall diskret alle paar Monate. In der Regel pflegen die Talent-Scouts des Pharmaherstellers rund 15 derartige Dossiers aufs Mal, zudem sind sie pro Jahr in die Besetzung von 50 bis 70 offenen Stellen involviert. Bei J&J ist die Aufgabenlast vergleichbar, wobei die Talentspäher des US-Konzerns auch interne Personalwechsel betreuen. Bei Roche kümmern sich die Talent-Scouts nur um Kandidaten, die bisher ausserhalb der Firma gearbeitet haben.

Schneller zum Ziel
Jederzeit eine gut bestückte Pipeline mit Kandidaten für anspruchsvolle Aufgaben mit oder ohne Führungsverantwortung zu haben, ist auch das Ziel von Peter Kollner, der das Talent Acquisition Team von J&J in Zug leitet. Seiner Erfahrung nach verkürzt sich das Prozedere bei der Besetzung einer offenen Stelle um zwei bis drei Wochen, falls auf einen bereits bekannten Kandidaten zurückgegriffen werden kann. Insgesamt beziffert Kollner den Zeitaufwand auf durchschnittlich acht Wochen; von der anfänglichen Definition des Stellenprofils, der Ausschreibung einer Position, den Bewerbungsgesprächen bis hin zur Überprüfung der Referenzen und zur Vertragsunterzeichnung.

Laut dem Schweizer «Chef-Scout» von J&J sind zurzeit besonders Ingenieure stark gesucht. Roche sieht sich der Herausforderung ausgesetzt, Spezialisten für die Forschung in den Bereichen Neurowissenschaften und Atemwegerkrankungen zu finden – zwei Gebiete, die der Pharmakonzern als strategische Wachstumsfelder definiert hat. Das Vorgehen der Talent-Scouts von Roche lässt sich dabei mit demjenigen eines Fussballklubs vergleichen, der über mehrere Mannschaften verfügt. Wie Wiebke Bräuer von der Personalabteilung ergänzt, kommt es immer wieder vor, dass ein Kandidat für eine gerade ausgeschriebene Stelle nicht infrage kommt, aber dennoch begehrenswerte Qualitäten mit sich bringt. Die Roche-Personalfachleute versuchen dann, ihn für ein anderes Team warmzuhalten.